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Trabalhista

Além de gerar uma boa dose de burocracia e, potencialmente, aborrecimentos, uma demissão pode ser injusta, ou seja, o empregado demitido pode ter direitos não pagos durante o tempo que trabalhou e no momento da rescisão.

Você sabe quais são seus direitos?

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Você trabalha em uma empresa e repentinamente é demitido. Inicialmente, você fica aborrecido. Em alguns casos, fica até revoltado. Mas como você deveria agir quando a demissão for injusta?

Uma boa opção é conversar com uma consultoria jurídica para esclarecer suas dúvidas e te ajudar no próximo passo.

QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS DIREITOS TRABALHISTAS?

A Reforma Trabalhista no Brasil de 2017 trouxe mudanças significativas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), instrumentalizada pela lei № 13.467 de 2017. Saiba abaixo quais são alguns dos direitos em caso de demissão.

Quando o aviso prévio for indenizado, deve pagar até dez dias após a dispensa, e quando o aviso prévio for trabalhado, tem que pagar no 1º (primeiro) dia útil após a dispensa. Após a reforma trabalhista a data continua igual, salvo se empresa combinar por escrito data diferente com o trabalhador.

Deve ser pago na proporção aos dias trabalhados no mês da demissão. Isto é, o salário mensal, dividido por 30 e multiplicado pelo número de dias trabalhados. Com ou sem justa causa. Após a reforma trabalhista esse direito continua igual e não pode ser alterado por acordo entre empresa e trabalhador.

Pode ser indenizado ou trabalhado, o empregador tem a opção de avisar ao trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou, pagar o salário referente a esses 30 dias sem que o empregado precise trabalhar. Só para casos sem justa demissão. Após a reforma trabalhista esse direito continua igual e não pode ser alterado por acordo entre empresa e trabalhador.

 

Instituído por lei no fim de 2011, quando a dispensa é sem justa causa, para cada ano trabalho, há acréscimo de três dias no aviso prévio, com limite de adicional de até 60 dias, portanto, no máximo o aviso prévio poderá ser de 90 dias. Após a reforma trabalhista esse direito continua igual e não pode ser alterado por acordo entre empresa e trabalhador.

Todo mês trabalhado dá direito à uma proporção de férias, que equivale a um salário inteiro, mais um terço, após 1 ano de trabalho, este valor deve ser pago independente do motivo da dispensa. Só não será pago caso haja faltas não justificadas e outras infrações constatadas. Após a reforma trabalhista esse direito continua igual e não pode ser alterado por acordo entre empresa e trabalhador.

Nas demissões sem justa causa, o empregador por lei deve pagar uma multa de 40% sobre o valor total do saldo da conta de FGTS do trabalhador. Após a reforma trabalhista, esse direito continua igual e não pode ser alterado por acordo entre empresa e trabalhador, mas observamos que após a Reforma de 2017 surgiu a possibilidade de um acordo entre empregado e empresa para rescisão do contrato de trabalho (desligamento amigável do empregado). Neste caso a empresa paga multa de 20% sobre o saldo do FGTS e o trabalhador pode sacar 80% do valor depositado.

Nos casos de dispensa sem justa causa, com o preenchimento dos requisitos legais, o empregado  terá o direito de solicitar as guias para receber seguro desemprego, estas guias devem acompanhar o TRTC – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho.

 

Após a Reforma Trabalhista a Homologação junto ao Sindicato dos Empregados deixou de ser obrigatória. Existem raras exceções em caso de previsão das Convenções Coletivas de Trabalho.  Portanto é muito importante que o trabalhador consulte o seu advogado em caso de demissão para saber se seus direitos foram devidamente quitados, avaliação que era realizada antes, pelo sindicato da categoria.

 

Ser demitido em dias considerados “normais” já é uma situação, complicada e muitas vezes, difícil de enfrentar. Passar por isso em tempos de Pandemia do Coronavírus, pode ser ainda mais complicado.

O Brasil terminou 2019 com 11,6 milhões de desempregados – a menor taxa média em três anos. Porém, segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), por conta da pandemia do Covid-19, o número de pessoas sem trabalho, no mundo, pode aumentar em quase 25 milhões.

Se essa é a sua situação, veja como nós podemos te ajudar.

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PERGUNTAS FREQUENTES

O trabalho intermitente é uma modalidade de contratação em que o empregado presta serviços de maneira não contínua, com períodos alternados de prestação de serviços e inatividade, conforme a demanda do empregador.
O trabalho intermitente pode ser vantajoso em cenários específicos onde a demanda por trabalho é variável e imprevisível.

– O trabalhador presta serviços de forma não contínua, com alternância de períodos de trabalho e inatividade, conforme a demanda do empregador.

– O empregado é convocado pelo empregador para prestar serviços com pelo menos três dias corridos de antecedência. A convocação pode ser feita por qualquer meio de comunicação eficaz.

– O trabalhador tem um dia útil para responder à convocação. A ausência de resposta é considerada como recusa, sem implicar penalidades ao trabalhador.

– Deve ser celebrado por escrito e registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), especificando o valor da hora de trabalho.

– O pagamento é feito ao final de cada período de prestação de serviço, incluindo salário, férias proporcionais com acréscimo de um terço, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais.

– O trabalhador intermitente tem direito a todos os benefícios garantidos aos empregados pela legislação trabalhista, como FGTS, Previdência Social, entre outros, proporcionais ao período trabalhado.

– Durante os períodos de inatividade, o trabalhador pode prestar serviços a outros empregadores.

– Em caso de término do contrato, são devidos ao trabalhador os valores proporcionais de aviso prévio, saldo de salário, férias, 13º salário, e demais verbas rescisórias.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em seu artigo 75-C na CLT, determina que as condições relativas ao teletrabalho devem ser previstas em contrato escrito. Isso inclui a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária.

As especificidades sobre a infraestrutura para o trabalho híbrido devem ser detalhadas no contrato de trabalho ou em adendos contratuais. O contrato pode estipular se a empresa ou o empregado será responsável por fornecer e manter os equipamentos e as condições de trabalho necessárias.

Entretanto, a empresa tem a obrigação de garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável, mesmo no regime híbrido. Isso pode incluir a adequação ergonômica dos equipamentos e a orientação sobre boas práticas de trabalho remoto.

Algumas empresas optam por reembolsar despesas relacionadas ao trabalho remoto, como internet, eletricidade ou equipamentos. Essa prática pode ser formalizada em políticas internas ou no contrato de trabalho.

Além de fornecer a tecnologia necessária, o empregador deve garantir que o empregado, ao realizar suas atividades em home office, disponha de uma infraestrutura adequada e segura. Isso inclui um espaço de trabalho ergonomicamente projetado, acesso a uma conexão de internet estável e rápida, e equipamentos apropriados, como computadores, monitores, e acessórios de qualidade. A preocupação com essas condições é fundamental para assegurar a produtividade e o bem-estar do colaborador enquanto trabalha remotamente.

Lembrando que, oferecer um ambiente de trabalho seguro e ergonomicamente adequado ajuda a prevenir problemas de saúde, como dores nas costas e tensão ocular, contribuindo para o bem-estar geral dos colaboradores.

Segundo o artigo 75-C da CLT, o regime de teletrabalho deve ser especificado em contrato, e eventuais alterações no regime devem ser registradas em aditivo contratual.

Portanto, a obrigatoriedade do comparecimento do empregado à empresa, mesmo em regime de trabalho 100% home office, depende do que foi acordando em contrato de trabalho, ou em eventuais acordos coletivos de trabalho.

Alguns contratos podem prever a possibilidade de o empregador solicitar a presença do empregado na empresa em casos excepcionais ou para reuniões específicas.

Na rescisão do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador, prevista no artigo 484-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), são garantidos ao empregado os seguintes direitos:

Saldo de Salário: Salário correspondente aos dias trabalhados no mês da rescisão.

Férias Vencidas e Proporcionais + 1/3 Constitucional: O empregado tem direito ao pagamento das férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço constitucional.

13º Salário Proporcional: Proporcional ao período trabalhado no ano da rescisão.

Multa do FGTS Reduzida: A multa de 40% sobre o saldo do FGTS é reduzida para 20%.

Saque do FGTS: O empregado pode sacar até 80% do saldo do FGTS.

Aviso Prévio Indenizado (se aplicável): Caso o aviso prévio seja indenizado, ele deve ser pago de forma proporcional.

No entanto, nesta modalidade de rescisão, o empregado não tem direito ao seguro-desemprego.

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